Waarom iedere organisatie net als Assepoester moet willen zijn - BouwStijl Media
15348
post-template-default,single,single-post,postid-15348,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-7.4,wpb-js-composer js-comp-ver-4.5.2,vc_responsive

Waarom iedere organisatie net als Assepoester moet willen zijn

06 mei Waarom iedere organisatie net als Assepoester moet willen zijn

De bouw is een laatkomer op het gebied van marketing. Traditionele marketing is ondertussen echter doodgebloed. Zo hard mogelijk roepen hoe geweldig je bent, werkt simpelweg niet meer. Maar hoe zorg je dan dat jouw organisatie, met prima producten of een concurrerende prijs, toch wordt gezien als een sterk merk ten opzichte van haar concurrenten? Anders gezegd: wat zorgde er voor dat Assepoester met de prins trouwde, terwijl hij ieder willekeurig meisje in het land kon krijgen?

Het antwoord op deze vraag is precies waar het bij internal branding ook over gaat: het verankeren van je identiteit in de interne processen van je organisatie. Sterke merken met een duidelijke visie en gedeelde drijfveer om aan een hoger doel te werken doen dit van nature. Het is het enige wat je concurrent niet kan kopiëren en waarmee je je kunt onderscheiden. Daarom is het ook geen ‘trucje’ dat je zomaar kunt toepassen.

Authenticity is key

Een sterk merk heeft een duidelijke identiteit. Dit is de kern van de organisatie. Het is een reflectie van de ongeschreven regels die nieuwe medewerkers binnen de kortste tijd kennen. De identiteit van een organisatie geeft weer hoe de organisatie écht is. Het is dus geen opgeschreven missie van de organisatie.

Het is een reflectie van de ongeschreven regels die nieuwe medewerkers binnen de kortste tijd kennen.

De identiteit van de organisatie bepaalt hoe dingen gedaan worden en hoe medewerkers met elkaar omgaan. De identiteit van iedere organisatie is anders en daarmee authentiek. De identiteit van een organisatie straalt ook door naar buiten, waardoor je identiteit bepalend is voor je imago.

Wie ben ik?

Het is belangrijk om de identiteit van de organisatie te (h)erkennen om tot een sterk merk te komen. Wanneer je als organisatie aangeeft duurzaam te zijn, maar alle medewerkers rijden wel in een dikke vervuilende lease auto, gaat er iets mis. Wanneer het al niet in je identiteit zit om duurzaam bezig te zijn, zal deze boodschap naar buiten toe ook nooit écht slagen. Window dressing is een no go. Je identiteit kies je dus niet, die vind je. Niet zomaar op de hoek van de straat, maar via een vaak heftige ontdekkingstocht.

Top-down

Die ontdekkingstocht moet geleid worden door het management. Zoals John Seely Brown, onafhankelijk medevoorzitter van het Deloitte Center for Edge Innovation, ooit zei: “leiders creëren geen producten, maar betekenis en zingeving.” Leidinggevenden dienen de visie van de organisatie uit te dragen, het lef te hebben om deze visie te volgen en openheid te creëren binnen de organisatie. Hoe kunnen medewerkers dit doen wanneer hun leidinggevende geen rolmodel is? Oftewel, managers: walk the talk.

Leidinggevenden dienen de visie van de organisatie uit te dragen, het lef te hebben om deze visie te volgen en openheid te creëren binnen de organisatie.

Een succesvol voorbeeld van zo’n leidinggevende is Patty McCord in haar rol als chief talent officer bij Netflix. Tijdens haar periode bij Netflix was ze vooral bezig met het onderzoeken en opbouwen van een invloedrijke en allesbepalende bedrijfscultuur. Kort gezegd gaat Netflix uit van het gezond verstand van haar medewerkers. De Netflix-bedrijfscultuur is gevat in onderstaande presentatie. Deze wordt door sommigen ook wel ‘het belangrijkste document ooit uit Sillicon Valley’ genoemd. Doe er je voordeel mee!

Ook Ikea is een mooi voorbeeld van een organisatie met een duidelijke visie. De meubelwinkel kent een no-nonsense cultuur. Dit zie je terug in de lage prijzen en in de meubels die in een doos moeten passen. Bij Ikea gaan ze echter nog een stapje verder. Zo uit deze identiteit zich tevens in een aversie tegen status. Medewerkers in de winkel dragen enkel een badge met hun voornaam, zonder functie. Tevens moeten alle medewerkers op ‘anti bureaucraten dagen’ een week in een Ikea-vestiging werken, ook als je normaal gesproken op het hoofdkantoor werkt. Overdreven? Het is wel een van de sterkste merken ter wereld…

Internal branding in de bouw

Voor de bouwsector gaat dit misschien wel heel ver. Van een sector met een sterke focus op prijs, direct door naar een organisatie die handelt vanuit wat zij voor de maatschappij kunnen betekenen. Toch is er juist voor de bouw een kans voor leapfrogging, het overslaan van een stap. In dit geval de stap naar traditionele marketing. De bouw heeft de kans om gelijk door te gaan naar het volgen en uitdragen waar je organisatie echt voor staat.

Juist voor de bouw is er een kans voor leapfrogging, het overslaan van een stap.

Wat dat betreft kan de bouw nog iets leren van verzekeraar Brand New Day. Een verzekeraar die zich qua producten niet zo zeer onderscheid van de concurrent, maar op de manier waarop deze worden aangeboden. Door de focus op cultuur en strategie, draaide de organisatie al binnen drie jaar quitte. Best knap voor zo’n grote startup!

Net zoals Assepoester

Waar Assepoester door haar stiefzusters werd gezien als de laatste die je moest willen zijn, denk ik dat je op het gebied van internal branding juist veel van haar kunt leren en dus juist zoals haar zou moeten willen zijn. Ondanks dat ze slecht werd behandeld, bleef ze trouw aan zichzelf en waar ze voor stond. Dit bracht haar bij de prins. De vraag is nu: waar brengt internal branding jouw organisatie?

 

Bronnen:

Hastings, R. (2009). Netflix Culture: Freedom & Responsibility [PowerPoint slides]. Geraadpleegd op http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664

Van Beers, L. en Nedeski, G. (2010). Internal branding 2.0. Deventer, Kluwer.

Van Doorn, R. en Hopman, M. (2015). Organisatiecultuur. Geraadpleegd op http://www.mt.nl/608/organisatiecultuur

Geen reacties

Geef een reactie